Rekrutacja do zespołów badawczo rozwojowych (R&D)
W środowisku innowacyjnych firm, widoczna jest orientacja na poszukiwanie na rynku pracy osób sprawnych analityczne i interpersonalnie, nastawionych na wnikliwe analizowanie danych i dostrzeganie pomiędzy nimi złożonych zależności oraz na budowanie i utrzymywanie relacji, wpieranie innych.
Szczególnego zaznaczenia w obszarze budowania zespołów w cyfrowych czasach nabiera proces rekrutacji. Rekrutacja i selekcja stała się kluczowym, wymagającym i wysoko kapitałochłonnym procesem.
Optymalny, dopasowany do wymagań rynku, potrzeb firmy oraz jej rdzenia kulturowego, proces rekrutacji stał się także rozwiązaniem, którego efektowność koreluje zarówno z retencją jak i z rotacją.
Biznes wyraźnie odczuwa, że wysoka fluktuacja kadr to wskaźnik wpływający na rentowność przedsiębiorstwa. Szacuje się, że koszty rotacji to od 30 do 200% wynagrodzenia rocznego pracownika (Philips J.J., Edwards L., 2009.)
Innowacyjne firmy rozumieją istotę systematycznego monitorowania kosztów rotacji oraz wynikających z niej innych utraconych korzyści. Coraz więcej firm systematycznie analizuje wskaźniki rotacji pracowników, odsetek powrotów do pracy, wskaźnik rezygnacji.
Wskaźnik retencji utrzymany na wysokim poziomie, obniżenie wskaźnika rotacji, staje się parametrem skuteczności procesu zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji.
Pozyskanie pracownika to skomplikowany proces. Współpraca i partnerstwo pomiędzy naszymi konsultantami a firmą zlecającą proces rekrutacji (od momentu planowania zatrudnienia aż po zakończenie procesu wdrożenia i adaptacji do pracy) istotnie wpływa na obniżenie wskaźnika rotacji i na retencją.
Rekrutujemy:
- inżynierów R&D
- inżynierów – kierowników projektów
- techników w zespołach R&D
- menedżerów zespołów R&D.
Nasze działania dzielimy na 3 etapy:
- Uzgodnienie założeń projektu
- Weryfikacja aktualnego poziomu umiejętności kandydata, jego potencjału oraz dopasowania do kultury organizacyjnej firmy
- Raport dla przedsiębiorstwa.
Weryfikacja aktualnego poziomu umiejętności kandydata, jego potencjału oraz dopasowania do kultury organizacyjnej firmy odbywa się przy wykorzystaniu Modelu kompetencji lub Skill Matrix.
Podczas prowadzonych procesów wykorzystujemy testy psychologiczne.
Po zakończonym procesie opracowujemy dla klienta raport. Składa się zwykle z poniższych elementów:
Wstęp
- Opis kryteriów oceny – definicje i wskaźniki
- Założenia metodologii oceny.
Prezentacja wyników
- Opis kompetencji uczestnika
- Prezentacja ilościowa ocen uzyskanych w procesie analizy kompetencji.
Podsumowanie:
- Predyspozycje osobowościowe i mocne strony kandydata
- Luki umiejętnościowe w kontekście stanowiska
- Rekomendacje dla firmy po podjęciu decyzji o zatrudnieniu.